Как изменилась структура спроса на T&D консалтинг в России

По мнению участников рынка, в связи с пристальным вниманием к этой теме власти появляется спрос на создание стандартов профессий, дистанционных курсов для рабочих специальностей — как важнейших инструментов роста производительности на производстве, а также систем управления вовлеченностью сотрудников, и внедрение инструментов дистанционной оценки. «Производительность труда — это реально слабое место большинства российских компаний. А проекты в этой области дают понятный бизнес-эффект», — считает Николай Долгов, генеральный директор консалтинговой компании FORMATTA.

Судя по данным участников, высоким спросом пользуются и услуги в области обучения персонала. Одним из важных вызовов сегодня является интеграция он-лайн и оффлайн обучения сотрудников. Оба формата могут использоваться отдельно, но их умелое сочетание создает новый, мощный и эффективный инструмент развития. Другим важным направлением является адаптация HR-стратегии к современным скоростям в бизнесе. Успешные компании создают гибкие и адаптивные бизнес-стратегии, а консультант должен выстроить и внедрить сверхгибкую и подвижную систему привлечения, вовлечения и удержания персонала, иначе придется довольствоваться «остатками» с рынка труда.

Кроме традиционных направлений, игроки подчеркивают интерес клиента к автоматизированным системам управления персоналом. Так, со слов Николая Долгова, одним из векторов развития HR-консалтинга становится управление данными: «в управлении персоналом остается все меньше искусства, интуиции, психологии, и появляется больше статистики и массивов данных об уровне компетенций, результатах обучения. Другой вектор — это персонификация. Каждый человек воспринимается бизнесом как уникальный ресурс, к которому можно и нужно относиться с учетом его способностей, особенностей и потребностей. Это возможно за счет технологий управления данными, позволяющими накапливать и анализировать информацию про каждого человека», — говорит он. В качестве примеров новшества, г-н Долгов приводит проекты по внедрению инструментов, позволяющих дистанционно оценивать сотни людей и собирать по ним информацию сразу по целому ряду критериев (способности, мотивация, потенциал). «В совокупности это тысячи оценок. Все они консолидируются в единую базу, и дальше компания обращается к ним по мере необходимости. Так, данные, собранные при подборе персонала для одного из наших клиентов, позже облегчили ему задачу формирования команд при расширении бизнеса и покупке новых активов», — добавляет Николай Долгов.

Также в качестве примера участники рынка приводят решения по управлению персоналом на базе SAP HCM (Human Capital Management). «В процессе внедрения мы проводим унификацию бизнес-процессов и нормативно-справочной информации по управлению персоналом; внедряем решения в области оценки, аттестации и премирования персонала с помощью SAP HCM Talent Management, а также унифицируем и внедряем отчетность в области управления персоналом», говорит Дмитрий Усов, исполнительный директор компании «Миго-групп».