Измеряем удовлетворенность сотрудников работой

Несмотря на бытующее у руководителей мнение, что примерно раз в полтора — два года сотрудника необходимо «перебрасывать» с одного участка работы на другой, «чтобы не расслаблялся», большинство российских и западных исследований показывают, что чем спокойнее и увереннее чувствует себя человек на рабочем месте, тем продуктивнее его труд и выше лояльность к компании.

Удовлетворенность трудом зависит от тех же факторов, что и вовлеченность, о которой мы писали ранее. Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:
содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
условия работы;
оплата труда, материальное вознаграждение (для каждого сотрудника материальная компенсация должна быть значима, чтобы являться мотиватором эффективной работы);
степень престижности работы;
руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
окружение, психологический климат в коллективе.
Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации. Возможные вопросы анкеты оценки удовлетворенности работой на предприятии:

1. Согласны ли вы с тем, что большинство сотрудников вашего коллектива — хорошие симпатичные люди?
2. Проводите ли вы свободное время (праздники, выезды на природу) с коллегами по работе?
3. Считаете ли вы, что ваша зарплата достигла предела на этом предприятии?
4. Считаете ли вы, что сумма вашей заработной платы соответствует степени вашей отдачи на работе?
5. Согласны ли вы с утверждением: «На мою зарплату жить можно»?
6. Считаете ли вы, что в течение трех месяцев, при желании, вы сможете найти работу с более высокой оплатой труда?
7. Как вы считаете, справедливо ли в большинстве случаев оплачивается ваша работа по сравнению с оплатой труда других сотрудников фирмы?
8. Хотелось ли бы вам работать меньше с пропорциональным уменьшением оплаты труда?
9. Считаете ли вы, что руководство вас уважает за то, что вы делаете для предприятия?
10. Вы считаете, что работаете в перспективной, развивающейся компании, проводящей правильную политику развития?
11. Перед поступлением на работу у вас было несколько вариантов трудоустройства, вы выбрали эту фирму. Сделали бы вы сейчас тот же выбор?

В коллективе важно создать условия, при которых сотрудники:
чувствовали бы свой вклад и персональную ответственность за достижение успеха как своего личного, так и компании в целом,
были бы лучше информированы о целях и задачах компании, о ее текущих успехах, проблемах и неудачах,
имели бы большую осведомленность о значимых для компании критериях своей работы,
знали бы о влиянии своих результатов на результаты работы других подразделений,
обладали бы большей свободой действий,
могли бы влиять на содержание своей работы, с тем, чтобы сделать ее более интересной могли бы проявлять инициативу.
Что изменится в организации, обращающей внимание на вовлеченность и удовлетворенность сотрудников? Произойдет увеличение прибыли компании (более высокая производительность труда сотрудников, лояльность клиентов к продукции компании), ее стоимости, сокращение текучести кадров (привлекательность HR-бренда, больше претендентов на открытые вакансии), т. к. вовлеченные и удовлетворенные сотрудники, скорее всего, не покинут компанию, даже если конкуренты предложат им большую компенсацию.

Наиболее привлекательные работодатели обычно не отличаются высокими зарплатами или выдающимися соцпакетами, да и бюджет на обучение и развитие может быть не так высок, как в компаниях, где тратятся огромные средства на персонал, но нет четко разработанной схемы развития вовлеченности персонала, основанной на объективных данных оценки ситуации в компании.

Опубликовано на официальном сайте премии «HR-Бренд».